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La France souffre-t-elle d’un blocage du dialogue social ?

Les agressions physiques inadmissibles lors du comité d’entreprise dont deux dirigeants d’Air France ont été les victimes, notamment son Directeur des Ressources Humaines, M. Xavier Broseta – reconnu pour son ouverture d’esprit – sont-elles le signal que le dialogue social est totalement bloqué en France ?

Quand bien même est compréhensible l’exaspération ressentie par les salariés face à la perspective d’un plan social annonçant des suppressions de postes, j’ai rarement rencontré un dirigeant ou un DRH ravi de prendre ces mesures. Certains argueront qu’annoncer 2.900 suppressions d’emplois touchant toutes les catégories de personnel constitue une violence en soi. Certes. Toutefois, quelque soit la dureté du conflit qui oppose une direction aux représentants du personnel, rien ne saurait justifier le recours à la violence physique, qui plus est tournée vers les personnes. Ceci montre qu’il y a ici une confusion inacceptable entre la personne et la fonction qu’elle exerce.

En tout cas pour Air France, la direction avait annoncé à l’avance, lors des négociations ouvertes avec le syndicat national des pilotes (SNPL), à quoi elle serait contrainte – le Plan B – si aucune avancée n’était enregistrée. Il ne s’agissait aucunement d’un chantage mais d’une mise en garde résultant d’un diagnostic objectif des mutations du marché aérien (concurrence des low-costs et des compagnies des pays émergents) partagé avec les représentants des pilotes.

Même si Air France n’est pas le seul à pâtir de ces comportements – puisque les mêmes oppositions apparaissent dès qu’il s’agit de toucher au droit du travail ou aux retraites, pour ne citer que ces deux sujets – , ma réponse à la question :  « la France souffre-t-elle d’un blocage du dialogue social? » est simplement NON ! Quelque soient les difficultés rencontrées dans un nombre de négociations sociales, non seulement il serait hâtif et erronné de généraliser, mais les statistiques démontrent indiscutablement une baisse continue de la conflictualité en France. Les accords d’entreprises est en nette croissance et ont dépassé cette année les 36.500 . Quant au nombre de jours de grève constaté, il est en baisse. Je rappelle aussi, à titre d’exemple, l’accord exemplaire sur la compétitivité signé chez Renault il y a deux ans et qui a permis le maintien de l’emploi en France. Conséquences, des résultats plus qu’honorables depuis le début de cette année pour cette entreprise au bénéfice de toutes les parties. Il n’y a pas un blocage du dialogue social, c’est le climat social qui est mauvais.

De quel mal s’agit-il alors ?

Pour moi, il s’agit plutôt d’un signal que malheureusement certains acteurs de ce dialogue manque encore de culture de la négociation. Ils sont restés figés dans des schémas archaïques fondés sur l’épreuve de force, le bras de fer, l’intimidation et les guerres de tranchées qui les poussent, dès qu’il s’agit d’avantages acquis, à une intransigeance aveugle. Ces excès et ces dérapages, non seulement les discréditent et torpillent des élans de sympathie qu’ils auraient suscités pour leur cause, mais surtout vont à l’encontre de la satisfaction des intérêts qu’ils défendent. Ce qui, il faut le dire, est bien dommage. Oui, pour ces acteurs, et pas pour l’ensemble, il y a encore une prédominance de la culture de l’affrontement traduisant une conception antagoniste des rapports sociaux.

Les stratégies « adversariales » qui en découlent sont dues à des confusions courantes et à de multiples idées reçues à propos de la négociation. Parmi celles-ci : c’est forcément un duel et un combat ; l’autre est un adversaire qu’il faut battre ; les intérêts sont toujours contradictoires ; réussir implique de recourir à des attaques personnelles, d’user de manipulations et de provocations déstabilisatrices etc…

Comment s’en sortir ?

Modifier la vision des relations sociales pour ces acteurs, passe par deux changements :

  • modifier leur perception de la négociation comme mode de gestion des conflits
  • développer leurs aptitudes à la négociation constructive grâce à la formation permettant de les doter d’outils et de techniques différents.

Oui, il faut former les représentants des salariés et les syndicats et renforcer ainsi leurs compétences en négociation. Dans mon expérience, l’apprentissage de la Stratégie des Gains Mutuels permet de sortir des approches classiques de la négociation : le passage en force laissant un gagnant et un perdant, la rupture laissant deux perdants, la capitulation avec un perdant et un gagnant, le statu quo conduisant à la ruine ou, enfin, le compromis pauvre entre deux positions laissant un problème non traité et des frustrés.

Cette approche qui a fait ses preuves, non seulement permet de sortir de la « langue de bois », mais « renouvelle l’esprit des rapports sociaux en passant d’une négociation fondée sur les concessions – avec une partie qui lâche face à des adversaires qui arrachent – à une négociation où les parties innovent pour développer l’entreprise commune[1] ». Elle aide à concilier les intérêts légitimes des parties et leur facilite l’atteinte de l’équilibre entre contribution et rétribution.

J’ai même été plus loin en expérimentant la diffusion de cette approche constructive par des formations conjointes directions/syndicats. En effet, tout comme dans l’apprentissage de la valse et du tango, il est préférable de le faire à deux que séparément. Le seul fait de s’asseoir autour de la même table pour apprendre à mieux négocier ensemble bat en brèche l’hypothèse réductrice que les intérêts sont en conflit et renforce la prise en compte des intérêts communs. Cela permet aussi aux différents acteurs de découvrir les personnes derrière les rôles qu’elles assument.

Si dans un environnement toujours mouvant les conflits et les différends sont inévitables, apprendre à mieux les gérer par la négociation constructive et non l’affrontement implique de rénover et de réformer en profondeur les programmes de formation de tous les partenaires sociaux. Le conflit fera alors moins peur et les acteurs seront mieux « armés » pour le traiter et non l’aggraver. Beaucoup diront « avec ces gens ce n’est pas possible car ils ne poursuivent pas les mêmes objectifs ». Ma réponse est toujours : « ce n’est pas facile certes, mais qui ne tente rien, n’a rien ». Et ceux qui disent que la Stratégie des Gains Mutuels c’est de l’angélisme, ils n’ont pas compris un de ses principes clés : être toujours ferme sur ses intérêts mais pas sur ses positions.

Pour terminer, malgré ces incidents fâcheux, le dialogue chez Air France doit bien sûr reprendre le dessus. Mais il convient à présent de mieux préciser les règles du jeu qui doivent l’animer. Les partenaires sociaux doivent apprendre à vaincre le problème, pas la personne. C’est sur le ballon qu’il faut taper, pas sur le joueur. Sinon, c’est la sanction du carton rouge. Dans le cas contraire, ce serait encourager la mauvaise conduite.

 

 

 

[1] Circulez y a rien à … négocier ! par Michel Ghazal et Yves Halifa, éditions du Seuil

3 commentaires Écrire un commentaire
  1. soukup #

    Michel, Thank you for responding to this « hot » issue.
    Since we first worked together I recall Air France as having been a sore subject in terms of « social negotiation ». The problem seems very old & very deep-rooted. Every culture has a different perspective. How little we learn – and how privileged French people have been, and how careless! Your crusade to introduce Principled Negotiation is not over, by a long way.
    Yours, V

    octobre 6, 2015
  2. Billiemaz #

    Cet article est parfait , il est synthètique, limpide et propose un plan d’action qui ne peut qu’etre accepté par les deux parties.

    octobre 10, 2015
  3. Lilufave #

    Je ne peux que souscrire à votre vision. J’ajoute l’importance aussi de former et d’accompagner les dirigeants (intervenants autour du RH) dans leur approche des partenaires sociaux. Bien souvent, ceux-ci s’en remettent au DRH et ne construisent pas les bases nécessaires à la négociation constructive. C’est dans les temps faibles (calme social) que ces bases se construisent pour mieux protéger le dialogue et la négociation dans les temps forts (tensions sociales).

    octobre 29, 2015

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